Werving van artsen te midden van een arts tekort
De Association of American Medical Colleges (AAMC) voorspelt een ernstig tekort aan artsen dat zou kunnen variëren van 40.800 tot 104.900 zonder artsen, vanaf 2030. Sommige medische specialiteiten zullen veel zwaarder worden getroffen dan andere. De primaire zorg zal bijvoorbeeld de komende jaren het meest significante knelpunt voelen. Internisten en huisartsgeneeskundigen worden nu al steeds competitiever om te werven, met salarissen en ondertekeningsbonussen die over de hele linie stijgen.
Naast de gevarieerde vraag en aanbod op basis van medische specialiteit, is aardrijkskunde ook een factor in het tekort aan artsen. Sommige regio's en gemeenschappen zullen meer ernstige tekorten te verwerken krijgen dan andere. Volgens de AAMC zijn de staten met de laagste verhouding van artsen tot mensen Mississippi, Idaho, Wyoming, Nevada en Arkansas. Omgekeerd zijn de staten met de hoogste verhouding van artsen per 100.000 mensen Massachusetts, Maryland, New York, Vermont en Rhode Island.
Ongeacht waar u artsen aan het recruteren bent, is de kans groot dat u op een bepaald moment een positie zult invullen die als zeer moeilijk te vullen wordt beschouwd. Hier zijn een paar tips hoe je ervoor kunt zorgen dat je de artsen kunt inhuren die je nodig hebt om je patiëntengemeenschap te dienen.
Vooruit plannen & # x2014; Definieer de behoefte
Deskundigen zijn het erover eens dat voorbereiding en planning van het grootste belang zijn voor succesvolle werving van artsen, vooral in een tekortgebied of specialiteit. "Zorgverleners moeten niet wachten tot de wervingsbehoefte kritiek of urgent is om het zoekproces te starten", zegt Craig Fowler, vice-president recruitment en marketing voor Pinnacle Health Group, een wervingsbureau voor artsen gevestigd in Atlanta, Georgia. Hij voegt eraan toe dat een uitgebreid professioneel plan voor medisch personeel kan bijdragen aan projectgroei en potentiële omzet, zodat het executive team van het gezondheidssysteem zich kan voorbereiden op de wervingsinspanningen en een effectieve strategie kan formuleren..Bovendien voegt Fowler toe dat "het verifiëren van de noodzaak" voor een arts verder gaat dan het identificeren van de vraag en een patiëntenbestand. "Werkgevers in de gezondheidszorg moeten ook de behoefte definiëren aan de hand van het type kandidaat dat ze nodig hebben, wie het beste past in de cultuur en omgeving van het gezondheidszorgsysteem." Fowler legt uit dat, indien mogelijk, andere artsen in de planningsfase moeten worden opgenomen, evenals de daadwerkelijke wervingsactiviteiten. "Alle toekomstige collega's van de inkomende arts moeten 'van hetzelfde blad zingen' in termen van hoe ze geneeskunde beoefenen, hoe ze hun praktijken uitvoeren en hoe ze alles beheren, van patiëntendocumentatie tot facturering en codering tot kantoor dress code. "
Sense of Urgency
Volgens recruiter van professionele artsen is acteren met een sterk gevoel van urgentie tijdens het sollicitatieproces ook een belangrijke en effectieve tactiek voor succesvol recruteren van artsen. "Verplaats kandidaten zo snel mogelijk door het rekruteringsproces", adviseerde Steve Look, uitvoerend vice-president van rekrutering voor The Medicus Firm, een artsenonderzoeksbureau in Dallas, Texas. "Er zou geen lange vertraging moeten zijn die de kandidaat laat wachten, van het eerste contact met de arts tot het telefonische interview, het interview ter plaatse en vervolgens een formeel aanbod."Fowler is het ermee eens dat het slepen van het proces een veelgemaakte fout is bij werkgevers in de gezondheidszorg, die teruggaat op zijn oorspronkelijke nadruk op planning en voorbereiding. "Als het sollicitatie- en sollicitatieproces van tevoren zorgvuldig en zorgvuldig is gepland, kunnen werkgevers snel reageren op interessante kandidaten en voorkomen dat concurrerende werkgevers kandidaten onder u weghalen."
Verder raden recruiters aan om elke kandidaat onafhankelijk en van eigen verdienste te evalueren, in tegenstelling tot het plannen van een reeks interviews en het rangschikken of vergelijken van kandidaten. "Werkgevers die artsen in dienst nemen, hebben niet de luxe van tijd of een voldoende grote kandidaat-pool om te verwachten dat ze talloze interviews zullen inplannen en er vervolgens een volledig aanwerven. Als je dat doet, verlies je de eerste kandidaten die je hebt geïnterviewd aan concurrerende werkgevers, omdat de eerste kandidaten die geïnterviewd worden het beu zijn om te wachten op je beslissing, terwijl andere werkgevers hun deur dichtslaan, "zegt Mr. Fowler.
Competitive Physician Compensation Package and Executable Contract
Tijdens de onderzoeks- en planningsfase moeten zorgwerkgevers goed letten op de compensatietrends voor de specialiteit van de arts die zij aanwerven. Hoewel er per regio mogelijk kleine verschillen in artsencompensatie zijn, moeten werkgevers op nationaal niveau concurrerend zijn bij het werven van artsen die een personeelstekort ervaren.Gegevens over artsencompensaties worden verstrekt door een verscheidenheid aan beroepsverenigingen, media en wervingsbureaus. Betrouwbare bronnen voor informatie over artsencompensatie zijn de Medical Group Management Association, (MGMA), Medscape en Moderne gezondheidszorg tijdschrift, dat elke zomer een jaarlijks probleem met betrekking tot de vergoeding van artsen publiceert.
Naast het samenstellen van een aantrekkelijk inkomenspakket, zijn artsenonderzoeksexperts het erover eens dat het contract al intact moet zijn, voorafgaand aan het interviewen van een arts. Het contract moet compleet zijn en klaar om uit te breiden naar een kandidaat voor uitvoering. Anders kan het wachten op het contract dat moet worden afgerond na de interviews met de arts, extra tijd bieden voor de kandidaat van keuze die door een concurrent wordt weggestuurd.
Rol de rode loper uit voor het interview met de arts
Het gesprek ter plaatse moet een "wow" -factor hebben en moet een beroep doen op zowel de arts als zijn of haar familieleden die met de kandidaat verhuizen naar een andere baan. "Werkgevers moeten de echtgenoot van de arts" hofhouden "en een aangepaste agenda voor hem of haar regelen, naast de arts," verklaart Jason Farr, senior vice-president van The Medicus Firm.Persoonlijke aanrakingen en details die een beroep kunnen doen op de persoonlijke behoeften van de arts en het gezin, evenals professionele aspecten, zijn nuttig om uw kans te doen opvallen. Hoewel artsen weten dat hun diensten veel gevraagd zijn, willen ze echt het gevoel hebben dat ze echt gewild en gewaardeerd worden in een nieuwe oefenmogelijkheid..
Zorg ervoor dat je voor het interview met de partner spreekt en zijn of haar behoeften begrijpt, professioneel en persoonlijk, en de details van het interview beantwoordt - of het nu gaat om een bezoek aan een favoriete boetiek, een balspel, een park, een recreatieve activiteit of een club , boven alles uitzien om een persoonlijk bezoek aan de site samen te stellen, zal een blijvende impact hebben op de arts en het gezin.
Wees creatief en proactief
Veel werkgevers bereiken ruim voor hun laatste opleidingsjaar bewoners en fellows, volgens Farr. Om de dokter te krijgen die u nodig heeft, moet u vooruit plannen en in staat zijn toekomstige artsen een stimulans te bieden om ruim van tevoren met uw praktijk in te tekenen. "Het aanbieden van een educatieve toelage aan bewoners en fellows stelt kandidaten vroeg vast en voorkomt dat je op het laatste moment klautert om een nieuwe arts te contracteren," concludeert Farr.Meerdere wervingsbronnen inzetten
Nu de artsenmarkt net zo concurrerend is als vandaag, moeten werkgevers alles uit de kast halen bij het werven en een verscheidenheid aan hulpmiddelen en hulpmiddelen gebruiken die zij tot nu toe hebben. Er zijn veel opties, die allemaal verschillende niveaus van investering en toewijding vereisen. Een deel van de middelen en diensten omvatten:- Medische conferenties en carrièrebeurzen
- Aanwerven of toevoegen van een full-time toegewijde interne recruiter voor artsen
- Online arts vacaturesites
- Kandidaat-sourcing / Leadgeneratiebedrijven
- Marketing / reclame (e-mail, direct mail, etc.)
- Beroepsverenigingen
- Externe wervingsbureaus voor de gezondheidszorg
