Personeelsevaluaties in langdurige zorg
Het werk is ongetwijfeld moeilijk en het geld is krap. Toen ik herstelde van ernstige verwondingen bij een auto-ongeluk, werd ik resident van het verpleeghuis waar ik administrateur was. In deze periode begon ik dit omzetprobleem vanuit een ander oogpunt te verwerken. Stabiele personeelsbezetting heeft veel voordelen, waaronder continuïteit van zorg, financiële besparingen en verbeterde kwaliteit.
Als beheerder, wanneer ik een potentiële nieuwe mantelzorger interview, begin ik met de vraag: "Waarom wilde je in de eerste plaats verpleegster / CNA worden?" Het is een goede vraag voor ijsbrekers. Iedereen kan het beantwoorden en het geeft me een idee wie de persoon is. Meestal is wat ik hoor ongeveer zoiets als "Ik vind het leuk om een glimlach op iemands gezicht te kunnen zetten" of "Ik kan zoveel van ouderen leren" of "We zorgden voor oma terwijl ik opgroeide en ik besefte hoeveel ik geniet van de ouderen. " In feite zijn dit de antwoorden die ik wil hebben - iets dat te maken heeft met relaties. Als ik niets over relaties hoor, is het een rode vlag voor mij.
Ik heb ook een mentale test: ik heb eens een bewoner gehad wiens zoon een advocaat was. Ze waren een geweldige familie, aandachtig naar de moeder, ondersteunend aan de faciliteit. Mentaal zag ik mezelf deze nieuwe huur in de hal nemen, hem / haar aan de zoon voorstellen en zei: "Ik zou graag willen dat je ______. Ik denk dat ze een geweldige verzorger voor je moeder is." Als ik me deze scène niet kon voorstellen, wist ik dat er een probleem was.
Zodra deze persoon is ingehuurd en georiënteerd, stellen we hem / haar voor aan een kleine groep mensen, waarbij we zeggen dat we willen dat hij / zij een relatie met elk van hen opbouwt - in wezen, om ONZE zorg te verlenen aan deze mensen. Alles gaat goed voor een tijdje tot de eerste 6 maanden of 12 maanden durende evaluatie langskomt. Dan komt dat evaluatieformulier tevoorschijn, dat vragen stelt als: hoe vaak was je afwezig? Hoe vaak was je te laat? Hoe vaak was uw documentatie te laat of ontbrak het? Met andere woorden, we vangen personeel dat de verkeerde dingen verkeerd doet, in plaats van de juiste dingen goed.
Waar komen deze evaluatievormen vandaan? Waarschijnlijk van een fabriek waar productiviteit koning is. Wanneer was de laatste keer dat je een evaluatieformulier zag dat zei: Ik zag dat je op een zonnige dag _______, dit jaar vele malen naar huis ging. Ik zag je dit jaar vele keren een glimlach op het gezicht van een bewoner brengen. Ik zag je dit jaar vele keren de hand van een huilende bewoner vasthouden ___.
Op een onbewust niveau beginnen werknemers hun prestaties te verschuiven. 'Ik dacht dat je wilde dat ik de tijd nam om contact te maken met de bewoners, maar blijkbaar moet ik de dingen versnellen.' Vervolgens bekritiseren managers personeel om bewoners als objecten aan een lopende band te behandelen, zich niet realiserend dat we onbedoeld die verwachting creëren.
Op een dag zag ik een CNA zingen en dansen met een bewoner in de hal. Ze zag me, haar gezicht werd rood en ze verontschuldigde zich. Waarom? Dit was een bewoner die berucht was omdat hij weigerde met personeel te lopen om haar mobiliteit te behouden. Door de activiteit leuk te maken, had deze CNA met succes de bewoner in dienst genomen. Ik vertelde haar dat het niet nodig was om zich te verontschuldigen omdat ik heel blij was de bewoner te zien wandelen, dansen en glimlachen.
Toen begon ik me af te vragen: "Wat moet ik doen waardoor mijn personeel denkt dat ze zich moeten verontschuldigen voor het plezier en het ontwikkelen van een relatie met de bewoners? Wat heb ik nodig om te veranderen om die cultuur te ondersteunen? "
Mensen leren de test en presteren op de proef. We willen allemaal een goede evaluatie om aan de verwachtingen van onze baas te voldoen of deze te overtreffen. Als we vinden dat PRODUCTIVITEIT wordt gewaardeerd via RELATIONSHIP, dan is dat wat er wordt geboden - robotachtige, emotieloze, emotieloze zorg. De huidige zorgomgeving dwingt ons om "meer te doen met minder" en het geld is niet beschikbaar voor meer personeel, dus er moet een balans worden gevonden.
Exit-interviewresultaten tonen vaak aan dat een belangrijke reden waarom mensen langdurige zorg verlaten, een gebrek aan tijd is om relaties met de bewoners te vormen. Dit zou geen verrassing moeten zijn; onze medewerkers vertellen ons wat ze willen, en het is hetzelfde dat managers, bewoners en families willen: relaties. En het andere geweldige: het resulteert ook in kwaliteitsresultaten voor patiënten! Door te focussen op relaties ontstaat een win-winsituatie!
Dank aan Philip DuBois, CNHA, FACHCA voor het bijdragen aan dit artikel. Hij is Assistant Program Manager, Long-Term Care Administration aan het Saint Joseph's College of Maine, en een nationale spreker over onderwerpen van pleeg / adoptieve zorg, woonachtig als bewoner in het verpleeghuis waar hij bestuurder was, veiligheid op de werkplek, ethiek, vergeving, en de christelijke reactie op verdriet. Hij is het Maine Chapter Past President en Fellow of American College of Health Care Administrators; licentie Advent Christian minister; goedgekeurde pleegouder / adoptievader; lid van Hope for Maine Kids; Leider van Maine Heart Gallery. In 2010 bracht hij een CD uit met christelijke muziek, "Songs of Deliverance".
