Personeelsbevrediging

Het vinden en behouden van getalenteerde medewerkers in de sector van de verouderende diensten is moeilijk. Omzet is ongebreideld. De lonen zijn laag. Voordelen zijn minimaal. Toch zijn er velen die carrière maken in de industrie. Personeelstevredenheid is meer dan lonen en voordelen. De immateriële aspecten van de tevredenheid van het personeel - respect en empowerment onder andere - zijn de sleutels tot retentie en werving in de industrie.

Mijn InnerView

My InnerView is de meest vooraanstaande leverancier van tevredenheidsonderzoeken voor verpleeghuizen. Hun Nationale enquête naar de tevredenheid van consumenten en arbeidskrachten in verpleeghuizen is een jaarlijks initiatief op basis van 's werelds grootste dataset met tevredenheidsstatistieken voor seniorenzorg. De enquête biedt een geweldige barometer voor het begrijpen van de medewerkerstevredenheid en het begrijpen van hoe u betere werknemerservaringen kunt creëren.
In de laatste enquête namen 283.404 werknemers deel, waarvan 40% verpleegassistenten; 19% verpleegkundigen; 41% anders. Demografie toont aan dat het een verouderende beroepsbevolking is met 53% van de mensen boven de 40. Bijna 20% van de werknemers heeft een jaar of korter in hun baan gestaan.
Tevredenheid onder verpleegkundigen en verpleegkundig assistenten blijft lager dan de tevredenheid van werknemers in andere functiecategorieën; echter, beide typen werknemers zijn sinds 2006 meer tevreden over hun faciliteiten en laten een gestaag stijgende lijn zien. Faciliteiten met een hogere tevredenheid van het personeel hebben ook een hogere tevredenheid bij het hele gezin. En het is aangetoond dat wanneer u financiële prikkels afstemt op een betere kwaliteit, deze ook verbetert.

Wat het belangrijkst is

Het personeel van verpleeghuizen vermeldde het volgende als belangrijk voor hun werkplezier:

• Management geeft om
• Management luistert
• Hulp bij werkstress en burn-out
• Veiligheid op de werkplek
• Supervisor geeft om
• Adequate uitrusting / benodigdheden
• Supervisor waardeert
• Training om met moeilijke bewoners om te gaan

Vier van de tien beste chauffeurs waar het personeel hun eigen faciliteit zou aanbevelen, houden rechtstreeks verband met effectief toezicht en beheer.

Management zorgt voor en luistert

Er zijn een aantal boeken over management en leiderschap. Voor mij is Harvey MacKay de go-to-person in dit gebied. Omdat zijn strategie voor werknemersbetrokkenheid eenvoudig is, werkt het. En het komt erop aan je werknemer te kennen. Hoe meer u weet over uw werknemer, hoe meer u echt kunt zorgen en luisteren. Harvey heeft een hulpmiddel om u daarbij te helpen en distribueert het vrijelijk. Het heet de MacKay 33, in wezen 33 dingen om te weten over uw werknemers dat u hiermee een meer zorgzame en empathische leider zult worden. Sommige van deze hebben meer dan één deel, dus de wiskunde telt niet op tot 33! Daar zijn ze:

1. Waar is deze persoon het meest trots op? (welke trofeeën, foto's, certificaten, enz. zijn te vinden op het bureau van de persoon, op kantoor, rond zijn / haar kluisje of werkruimte?)
2. Wat is de houding van de werknemer ten opzichte van het onderwijs?
3. Is hij / zij aanwezig bij lessen? Een diploma behalen?
4. Hoe hij / zij zijn / haar vaardigheden actueel houdt?
5. Is deze persoon een leider? Hoe zijn leiderschapsvaardigheden of tekortkomingen aangetoond?
6. Wat motiveert deze persoon het meest? Hoe kunnen we deze motivatie bevredigen?
7. Is deze persoon geïnformeerd over het omgaan met vertrouwelijke informatie? Beschrijven.
8. Hoe reflecteren de externe activiteiten, interesses en zorgen van deze persoon op het bedrijf? (lidmaatschappen, verenigingen, prijzen, veeleisende thuissituatie?)
9. Hoe accepteert deze persoon kritiek? Hoe vaak moet je dezelfde fout corrigeren?
10. Deze persoon is het meest succesvol in het uitvoeren van het werk (technische vaardigheden, doorzettingsvermogen, ervaring, etc.)
11. Deze persoon is het minst succesvol in het uitvoeren van het werk (slechte houding, gebrek aan ervaring, beperkte probleemoplossend vermogen, etc.)

1. De grootste individuele sterkte van deze persoon is _______________________. Gebruiken we het of gebruiken we het onderbenut?
2. Hoe zouden we ons voelen als deze persoon voor de wedstrijd werkte??
3. Hoe bewust is deze persoon van zijn / haar sterke punten en hoe zou deze persoon er gebruik van maken?
4. Hoe bewust is deze persoon van zijn / haar zwakheden, en hoe zou deze persoon ermee omgaan?
5. Wordt deze persoon door zijn / haar collega's beschouwd als een "kantoorpoliticus"??
6. Wie is de mentor of het rolmodel van deze persoon in het bedrijf?
7. Zijn er mensen die beter geschikt zijn om een ​​rolmodel te zijn? Waarom? Zo ja, hoe moedigen we de verandering aan?
8. Is deze persoon een teamspeler? Op welke manieren is deze persoon effectief in het team? Niet effectief?
9. Is deze persoon een natuurlijke leraar? Zo ja, hoe kunnen we deze natuurlijke onderwijsvaardigheden gebruiken?
10. Moet deze persoon een voorbeeld zijn voor iemand in het bedrijf? Zo ja, wie? Hoe kan dit het meest effectief worden gedaan?
11. Is deze persoon een effectieve woordvoerder van het bedrijf? Zou hij / zij zich goed voelen in het spreken voor het bedrijf? Zo ja, hoe kunnen we dit talent effectief gebruiken??

1. Wat zeggen collega's over de prestaties van deze persoon? In zijn / haar eigen afdeling? In andere afdelingen?
2. Hoe zouden collega's reageren als deze persoon een hogere verantwoordelijkheid kreeg?
3. Wat wil deze persoon zijn over vijf jaar? In tien jaar?
4. Gezien de sterke en zwakke punten van deze persoon, hoe reëel zijn de doelen van deze persoon?
5. Wat hebben we gedaan om deze persoon te helpen deze doelen te bereiken?
6. Is er een uitdaging binnen het bedrijf, die deze persoon kan doen om hen te helpen zijn / haar doelen te bereiken?
7. Welke trainingsprogramma's buiten het bedrijf moet deze persoon worden voorbereid op zijn / haar volgende baan?
8. Welke trainingsmogelijkheden op de werkplek zijn er om de persoon voor te bereiden op vooruitgang en hoe zijn we specifiek van plan deze te gebruiken?
9. Gelooft deze persoon dat iets of iemand hun toekomst blokkeert met ons bedrijf? (een persoon, een probleem uit het verleden, gebrek aan opleiding, enz.?) Is hun bezorgdheid realistisch??
10. Wat is het prestatieniveau van deze persoon ten opzichte van doelen uit het verleden?
11. Voel je dat deze persoon het beter of slechter zal doen op het volgende hoogste niveau van autoriteit dan in zijn / haar huidige baan??

1. Is er een heldere en open communicatie geweest over onze doelen? Beschrijf wat er werd gezegd en wanneer.
2. Hoe voel je dat de doelen van deze persoon overeenkomen met de doelen van het bedrijf?

Door uw werknemers beter te begrijpen, kunt u de twee grootste zorgen aanpakken die zij hebben en in het proces een effectievere en empathisch leider worden.