Wat is een zorgvergoeding?
Medewerkers komen vaak HRA's tegen wanneer ze hun voordeelopties bekijken. HRA's zijn gewoon een manier voor werkgevers om werknemers te vergoeden voor contante medische kosten met belastingvrij geld. Er zijn verschillende regels en voorschriften die van toepassing zijn op HRA's, waarvan sommige recentelijk zijn gewijzigd of in de nabije toekomst kunnen veranderen.
De IRS schetst de regels voor HRA's in publicatie 969.
Leer acroniemen voor gezondheidszorg
Funding
HRA's worden uitsluitend door de werkgever gefinancierd. Dit verschilt van FSA's en HSA's, die kunnen worden gefinancierd door de werkgever en de werknemer. Dus als uw werkgever een HRA aanbiedt, stuurt u geen enkel deel van uw salaris naar de rekening.Medewerkers hoeven geen belasting te betalen over het bedrag dat hun werkgever namens hen bijdraagt aan een HRA, en zij hoeven ook niets te melden over de HRA op hun belastingaangifte.
Aangezien HRA's moeten worden gefinancierd door een werkgever, kunnen zelfstandigen geen HRA's opzetten.
vergoedingen
U krijgt alleen vergoeding van uw HRA als u een bewijs van in aanmerking komende medische kosten bij uw werkgever indient. Ongebruikte HRA-fondsen kunnen in het volgende jaar worden gebruikt voor gebruik, of de werkgever kan een "use it or lose it" -regel opleggen.Zolang werknemers het geld in de HRA gebruiken voor gekwalificeerde medische kosten, zijn de opnames belastingvrij. Maar werkgevers kunnen hun eigen grenzen stellen aan welke uitgaven kunnen worden gedekt met de HRA-fondsen, dus een HRA aangeboden door één werkgever zal niet noodzakelijk dezelfde uitgaven dekken als een HRA aangeboden door een andere werkgever.
HRA-fondsen kunnen worden gebruikt om medische kosten te vergoeden die door de werknemer zijn gemaakt, maar ook door de echtgenoot en de gezinsleden van de werknemer, kinderen jonger dan 27 jaar, zelfs als ze niet langer fiscaal afhankelijk zijn, en sommige mensen die als een belastingplichtige konden worden opgeëist. afhankelijk maar niet (zie pagina 18 van Publicatie 969).
Het hebben van een HRA op het werk (of via de werkgever van een echtgenoot) zal iemand in het algemeen niet in aanmerking laten komen om bij te dragen aan een HSA, zelfs als ze een HSA-gekwalificeerd gezondheidsplan hebben. Maar er zijn een paar soorten beperkte HRA's die een werknemer kan hebben en tegelijkertijd in aanmerking kan komen voor een bijdrage aan een HSA: beperkte HRA's, postaftrekbare HRA's, opgeschorte HRA's en pensioen HRA's.
De IRS beperkt niet hoeveel een werkgever kan bijdragen aan de HRA's van hun werknemers, dus werkgevers kunnen hun eigen limieten instellen (houd er rekening mee dat Qualified Small Employer Health Reimbursement Arrangments-QSEHRA's-maximale terugbetalingsbedragen hebben vastgesteld door de IRS. in 2017 en worden hieronder besproken).
verkiesbaarheid
Er is geen specifiek type ziektekostenverzekering dat u moet hebben om een HRA te hebben (in tegenstelling tot een HSA) om een bijdrage te kunnen leveren aan een HSA of werkgeversbijdragen aan een HSA te ontvangen, moet u dekking hebben onder een HSA-kwalificatie hoog-aftrekbaar gezondheidsplan).Met uitzondering van kleine werkgevers die Qualified Small Employer Health Reimbursement Arrangements aanbieden, moeten werkgevers echter een collectieve ziektekostenverzekering aanbieden in samenwerking met de HRA. Ze kunnen zelf geen HRA aanbieden of een HRA gebruiken om werknemers te vergoeden voor de kosten van individuele marktverzekeringen die de werknemers alleen kopen. Dit werd verduidelijkt in de regelgeving die in 2013 werd uitgegeven tijdens het proces van uitvoering van de Affordable Care Act.
De Trump-administratie heeft voorgesteld deze regel te wijzigen. Eind 2018 stelden de ministeries van Financiën, Arbeid en Volksgezondheid & Menselijke Diensten nieuwe regels voor die het gebruik van HRA's zouden uitbreiden door werkgevers toe te staan om werknemers te vergoeden voor de kosten van individuele marktverzekeringen en de bijbehorende pocket kosten.
De voorgestelde regel zou werkgevers ook in staat stellen om HRA's te gebruiken om werknemers te vergoeden voor de kosten van "uitgezonderde uitkeringen", zaken als kortlopende ziekteverzekering en vaste vergoedingsplannen, die niet zijn geregeld door de Affordable Care Act. De voorgestelde wijzigingen zouden in 2020 van kracht worden als ze worden afgerond zoals voorgesteld.
QSEHRAs
Toen HHS, de IRS en het ministerie van Arbeid regels ontwikkelden om de betaalbare zorgwet te implementeren, stelden ze regels uit die werkgevers verbieden - zowel kleine als grote - om werknemers te vergoeden voor de kosten van het kopen van een ziekteverzekering op de individuele markt. De regelgeving kwam met een steile boete van $ 100 per dag voor niet-naleving.De 21st Century Cures Act, die in december 2016 met sterke steun van beide partijen werd aangenomen en door president Obama in wet werd ondertekend, versoepelde die regels voor kleine werkgevers. De 21st Century Cures Act is een breed stuk wetgeving, maar een van de bepalingen ervan was om werkgevers met minder dan 50 voltijds equivalente werknemers in staat te stellen Qualified Small Employer Health Reimbursement Arrangements (QSEHRA's) op te zetten.
De IRS heeft vervolgens een uitgebreide reeks veelgestelde vragen over de QSEHRA's verstrekt, die nuttig zijn om te begrijpen hoe deze plannen werken.
Hoewel traditionele HRA's alleen kunnen worden aangeboden in combinatie met een werkgeversgesubsidieerd groepsgezondheidsplan, kunnen QSEHRA's alleen worden aangeboden als de werkgever doet niet een groepsgezondheidsplan aanbieden. In plaats daarvan zoeken de werknemers hun eigen individuele marktziekteverzekering (in ruil of buiten de beurs), en de werkgever kan hen een deel of alle kosten vergoeden.
In tegenstelling tot traditionele HRA's, legt de IRS wel een plafond op hoeveel vergoedingsmedewerkers kunnen ontvangen via een QSEHRA. In 2019 kan een kleine werkgever een QSEHRA gebruiken om een werknemer tot $ 5.150 te vergoeden als de werknemer zelfdekking heeft en tot $ 10.450 als de werknemer gezinsdekking heeft.
Medewerkers van wie de individuele marktpremies via een QSEHRA worden vergoed, kunnen toch in aanmerking komen voor premiesubsidies in de uitwisseling, maar niet als de QSEHRA-uitkering de nettopremie voor de dekking van de werknemer (de premie voor extra gezinsleden niet meegerekend) onder de op één na laagste bijdrage brengt. -kosten zilverplan tot minder dan 9,86 procent van het huishoudinkomen van de werknemer in 2019 (dit percentage wordt jaarlijks geïndexeerd).
De IRS stelt een bovengrens voor hoeveel werkgevers kunnen vergoeden via een QSEHRA, maar er is geen minimumvereiste omdat dit een vrijwillig programma is (volgens de ACA-regels hoeven kleine werkgevers geen dekking te bieden). Dus als een werkgever slechts een nominaal bedrag terugbetaalt, kan de werknemer alsnog vinden dat het op één na laagste prijs zilverplan in de uitwisseling meer dan 9,86 procent van hun huishoudinkomen is, zelfs na het aanvragen van de QSEHRA-uitkering.
In dat geval zou de werknemer ook premiesubsidies van de federale overheid kunnen ontvangen, maar het bedrag van de subsidie zou worden verminderd met het bedrag dat de werknemer krijgt via de QSEHRA - met andere woorden, er is geen "double-dipping".
Betaalbare ACA-verzekering
Voorgestelde uitbreiding van HRA's
De introductie van QSEHRA's in 2017 maakte het voor kleine werkgevers mogelijk om werknemers te vergoeden voor individuele ziektekostenverzekeringspremies op de markt, met gebruikmaking van belastingvrij geld. Maar nogmaals, kleine werkgevers hebben geen verantwoordelijkheid voor de ziekteverzekering volgens de ACA. Ze hoeven geen dekking te bieden en kunnen in plaats daarvan gewoon hun werknemers vragen om hun eigen dekking op de individuele markt te zoeken, zonder iets te betalen voor de kosten.QSEHRA's laten in wezen kleine werkgevers meer doen dan van hen wordt vereist, door hen toe te laten werknemers te helpen die dekking te betalen op een basis vóór belastingen.
Grote werkgevers zijn een ander verhaal. Volgens de voorwaarden van de ACA moeten werkgevers met 50 of meer fulltime equivalente werknemers een betaalbare minimumdekking bieden voor ten minste 95 procent van hun voltijdse werknemers. Als ze dat niet doen en als een van hun werknemers uiteindelijk premiesubsidie krijgt in de uitwisseling, wordt de werkgever onderworpen aan een boete.
Bovendien moet de aangeboden dekking een door de werkgever gesponsorde groepsziektekostenverzekering zijn. De 2013-voorschriften van de ministeries van Arbeid, Schatkist en Health & Human Services maakten duidelijk dat werkgevers niet konden vertrouwen op individuele marktdekking om te voldoen aan het werkgeversmandaatgedeelte van de ACA.
Maar eind 2018 publiceerde het bestuur van Trump voorgestelde regelgeving die dit zou veranderen vanaf januari 2020. Het voorstel was gekoppeld aan een uitvoerend bevel dat president Trump meer dan een jaar eerder had ondertekend, waarin werd opgeroepen tot "uitbreiding van de flexibiliteit en het gebruik van HRA's". "en toestaan dat" HRA's worden gebruikt in combinatie met non-group coverage "(nongroup betekent dekking die mensen zelf kopen, in tegenstelling tot een groepsplan aangeboden door een werkgever).
Volgens de bepalingen van de voorgestelde regel zouden grote werkgevers in staat zijn om aan het werkgeversmandaat van de ACA te voldoen door een HRA aan te bieden die is geïntegreerd in individuele marktverzekeringen (namelijk niet-groepsdekking). De dekking zou ofwel een ACA-conforme individuele marktdekking (verkocht in de beurs of buiten de beurs), een studentenziekteverzekering of een individueel plan met een individuele grandfather moeten zijn..
Als een werkgever zou starten met het aanbieden van een geïntegreerde HRA met individuele marktdekking volgens de voorwaarden van de voorgestelde regel, zouden de werknemers toegang hebben tot een speciale inschrijvingsperiode waarin ze een plan zouden kunnen kopen in de individuele markt, zelfs als dit niet het geval was. tijdens de jaarlijkse open inschrijvingsperiode.
Volgens de voorgestelde regel zou de HRA-dekking als betaalbaar worden beschouwd zolang het aandeel van de werknemer in de premie - na toepassing van de HRA-bijdrage van de werkgever - voor het goedkoopste zilverplan in de uitwisseling niet hoger zou zijn dan 9,86 procent (jaarlijks geïndexeerd) van de premie. het huishoudinkomen van de werknemer. Dit is vergelijkbaar met de betaalbaarheidstest voor QSEHRA's, behalve dat het goedkoopste zilverplan het referentiepunt zou zijn, in plaats van het zilverplan met de laagste prijs.
De Administratie vroeg hierom commentaar, maar merkte op dat het goedkoopste zilverplan het goedkoopste plan is dat gegarandeerd een actuariële waarde van minstens 60 procent kan bieden (bronzen plannen kunnen actuariële waarden hebben van slechts 56 procent) , wat het minimum is dat vereist is voor een door de werkgever gesponsord plan om een minimumwaarde te bieden.
Volgens de voorgestelde regel zouden werknemers die HRA's ontvangen geïntegreerd met individuele marktdekking niet in aanmerking komen voor premiesubsidies in de uitwisseling. Maar als werd vastgesteld dat de HRA geen betaalbare minimumdekking bood, dan zou de werknemer zich kunnen afmelden voor de HRA en in plaats daarvan premiesubsidies ontvangen in de uitwisseling, in de veronderstelling dat deze anderszins in aanmerking komen voor subsidie..
Werkgevers zouden hun personeel kunnen verdelen in bepaalde geaccepteerde werknemersclassificaties (bijvoorbeeld voltijds of deeltijds, werknemers jonger dan 25 jaar ouder dan 25 jaar en werknemers die in een bepaald beoordelingsgebied wonen) en bieden verschillende HSA-voordelen voor verschillende werknemersklassen. Ze zouden ook enkele werknemersklassen een groepsgezondheidsplan kunnen aanbieden en andere werknemersklassen een HRA kunnen aanbieden die kan worden gebruikt om werknemers te vergoeden voor individuele marktdekking..
Maar ze konden beide opties niet aan dezelfde klasse werknemers aanbieden.
Een bepaalde werknemer kan niet de mogelijkheid hebben om dekking te kiezen in het door de werkgever gesponsorde groepsplan of dekking onder een HRA die individuele marktpremies vergoedt.
Een ander deel van de voorgestelde regel zou werkgevers in staat stellen "uitgezonderde uitkerings HRA's" aan te bieden, waardoor werknemers vergoed zouden kunnen worden voor de kosten van uitgezonderde uitkeringen en kortlopende ziekteverzekeringsplannen. Uitzonderlijke voordelen worden niet gereguleerd door de ACA en zijn over het algemeen niet geschikt om als enige gezondheidsdekking voor de persoon te dienen. Kortlopende ziekteverzekering kan als zelfstandige dekking dienen, maar slechts tijdelijk. En aangezien het niet wordt gereguleerd door de ACA, zijn er talloze leemtes in de dekking (essentiële gezondheidsvoordelen hoeven niet te worden gedekt, plannen kunnen voordeellimieten opleggen en bestaande aandoeningen worden niet gedekt).
In tegenstelling tot HRA's geïntegreerd met individuele marktdekking, zouden werkgevers die HRA's met een uitgezonderd voordeel aanbieden, die werknemers ook een reguliere collectieve ziektekostenverzekering moeten aanbieden. Maar de werknemers zouden de mogelijkheid hebben om het groepsgezondheidsplan af te wijzen en in plaats daarvan de uitgezonderde voordelen HRA te gebruiken. De voorgestelde regel zou de totale terugbetaling van een werknemer onder een uitzondering voordelen HRA op $ 1800 (geïndexeerd in de komende jaren).
Een woord van heel goed
Toen de ACA voor het eerst werd geïmplementeerd, konden HRA's niet worden gebruikt om werknemers de kosten van individuele marktverzekeringen te vergoeden. De federale overheid bepaalde echter dat HRA's alleen konden worden aangeboden in combinatie met een door de werkgever gesponsord collectief ziektekostenverzekeringsplan. Dit blijft echter evolueren. QSEHRA's maken het voor kleine werkgevers die geen collectieve ziektekostenverzekering aanbieden mogelijk om het HRA-model te gebruiken om werknemers de kosten van individuele marktdekking te vergoeden. HRA's zullen ook een nuttig doel blijven dienen voor werkgevers die wel collectieve ziektekostenverzekeringsplannen aanbieden en hun werknemers willen helpen hun contante uitgaven te betalen met tegoeden vóór belasting.De essentiële voordelen van Obamacare
